Resistencias al cambio
La resistencia es una respuesta observable ante un cambio concreto, no una característica de la persona. Aprender a describirla —sin etiquetar— es la condición para analizarla después.
- Definir resistencia como respuesta a un cambio concreto, no como rasgo personal.
- Distinguir manifestaciones explícitas e implícitas.
- Reconocer los niveles individual, grupal, interdepartamental y organizativo.
- Diferenciar observación de interpretación.
- Utilizar un registro de manifestaciones observables como segunda pieza del análisis.
En el lenguaje habitual la palabra «resistencia» se usa para explicar dificultades muy diferentes. Antes de emplearla es útil precisar qué designa y qué no.
1. Qué llamamos resistencia
Un mismo agente puede apoyar unas partes y cuestionar otras. La resistencia sirve para nombrar respuestas, no para clasificar personas.
2. Ni obstáculo ni virtud automática
Una resistencia puede señalar un riesgo real, una excepción no prevista o una necesidad de información. También puede prolongar una práctica que no responde a los nuevos objetivos. Su valor depende del análisis posterior; no debe presuponerse.
3. Manifestaciones explícitas e implícitas
3.1. Explícitas
- Expresar desacuerdo en reuniones o por escrito.
- Cuestionar objetivos o utilidad del cambio.
- Presentar una queja o escrito formal.
- Proponer que se mantenga el procedimiento anterior.
- Advertir públicamente de riesgos o dificultades.
Son más visibles pero no necesariamente más perjudiciales: una oposición abierta permite saber qué se cuestiona y por qué.
3.2. Implícitas o menos visibles
- Retrasos repetidos en tareas de implantación.
- Uso parcial de una herramienta.
- Mantenimiento de documentos o circuitos paralelos.
- Cumplimiento exclusivamente formal.
- Ausencia de aportaciones en espacios de contraste.
- Derivación constante de responsabilidades.
- Prioridad sistemática de otras tareas.
- Vuelta a la práctica anterior cuando disminuye el seguimiento.
- Escasa asistencia a acciones vinculadas al cambio.
- Falta de actualización de la información requerida.
4. Cuatro niveles de análisis
| Nivel | Qué observamos | Ejemplo |
|---|---|---|
| Individual | Respuesta de una persona ante un aspecto concreto. | Una técnica sigue enviando los informes por correo en lugar de incorporarlos a la plataforma. |
| Grupal | Patrón compartido o reforzado dentro de un equipo. | Un área acuerda seguir utilizando su hoja de cálculo porque considera que la herramienta común no recoge sus necesidades. |
| Interdepartamental | Dificultad derivada de las relaciones entre unidades. | Dos departamentos utilizan criterios distintos para clasificar las mismas solicitudes. |
| Organizativo | Normas o sistemas que mantienen las prácticas anteriores. | La instrucción exige la nueva herramienta, pero los indicadores de seguimiento siguen calculándose con el procedimiento antiguo. |
Identificar el nivel evita atribuir a una persona un problema que en realidad es organizativo, y viceversa.
5. Posiciones intermedias y ambivalencia
| Posición | Cómo puede manifestarse |
|---|---|
| Apoyo activo | Propone mejoras, ayuda a otras personas, participa en pruebas o promueve la nueva práctica. |
| Aceptación | Utiliza la nueva práctica cuando se le solicita, sin impulsarla activamente. |
| Cuestionamiento u oposición activa | Expresa desacuerdos, presenta objeciones o trata de modificar o detener una parte del cambio. |
| Distanciamiento o desvinculación | Reduce su participación, evita implicarse o mantiene pasivamente la práctica anterior. |
Una persona puede sostener a la vez valoraciones positivas y negativas: considerar útil la herramienta e inadecuado el calendario, apoyar el objetivo y cuestionar el procedimiento. Esta ambivalencia no es incoherencia: refleja que las respuestas al cambio tienen componentes cognitivos, emocionales y conductuales que no siempre coinciden.
6. Observar antes de interpretar
Una observación describe lo que otra persona podría comprobar. Una interpretación atribuye significado, intención o causa.
| Lo que observamos | Lo que podríamos interpretar demasiado deprisa | Lo que necesitamos comprobar |
|---|---|---|
| El área continúa utilizando una hoja de cálculo paralela. | «No quiere utilizar la nueva herramienta». | Qué información registra en cada sistema y por qué mantiene ambos. |
| Una persona no interviene en las reuniones. | «No está implicada». | Si dispone de información, tiene oportunidades reales de participar o utiliza otros canales. |
| Se han retrasado dos tareas de implantación. | «Están bloqueando el proyecto». | Qué tareas se retrasaron, qué dependencias tenían y qué ocurrió. |
| Una responsable sigue pidiendo información por correo. | «No confía en su equipo». | Qué información necesita y si puede obtenerla de forma fiable en la herramienta. |
| El uso disminuye cuando termina el seguimiento inicial. | «La plantilla vuelve a hacer lo de siempre». | Qué funciones dejan de utilizarse y en qué momento se produce el abandono. |
Herramienta: registro de manifestaciones observables
Recoge las respuestas relacionadas con el cambio antes de analizar sus causas.
- Persona, grupo o área
- ¿Quién protagoniza o comparte la respuesta?
- Componente del cambio
- ¿Con qué decisión, herramienta o práctica se relaciona?
- Manifestación observable
- ¿Qué ha ocurrido exactamente?
- Contexto
- ¿Dónde y cuándo se ha producido?
- Frecuencia
- ¿Es un hecho aislado o se repite?
- Nivel
- ¿Individual, grupal, interdepartamental u organizativo?
- Forma de expresión
- ¿Explícita o implícita?
- Posición provisional
- ¿Apoyo activo, aceptación, cuestionamiento o distanciamiento?
- Consecuencia observable
- ¿Qué efecto está teniendo sobre la implantación?
- Evidencia disponible
- ¿Qué dato, documento o registro respalda la descripción?
- Información pendiente
- ¿Qué necesitamos comprobar antes de interpretarla?
No se incluyen todavía causas atribuidas, intenciones, rasgos personales, medidas de acompañamiento ni conclusiones definitivas: esas piezas se añaden en las unidades siguientes.
En pocas palabras
- La resistencia es una respuesta ante un cambio concreto, no una identidad.
- Puede ser explícita o manifestarse mediante conductas menos visibles.
- El silencio y el cumplimiento formal no garantizan la adopción.
- Las respuestas ocurren en niveles individual, grupal, interdepartamental y organizativo.
- Entre el apoyo y la oposición existen posiciones intermedias y ambivalentes.
- Observar es describir hechos; interpretar es atribuirles causa. El orden importa.
Comprueba lo aprendido
Selecciona una respuesta en cada pregunta para ver la retroalimentación.
¿Cuál de estas frases contiene una observación y no una interpretación?
Un grupo cuestiona abiertamente el sistema de permisos de una nueva aplicación. ¿Qué conclusión es más adecuada?
Si nadie formula objeciones, podemos considerar que el cambio ha sido aceptado y adoptado.
Elena utiliza la nueva herramienta, ayuda a otras personas y propone modificar algunas categorías. ¿Cómo describirías su posición?
Ya reconocemos manifestaciones sin etiquetar a las personas. Una misma conducta, sin embargo, puede responder a situaciones muy distintas. En B2.3. Causas de la resistencia aprenderemos a formular hipótesis y a identificar qué evidencias necesitamos para comprobarlas.
Fuentes
- Oreg, S. y Sverdlik, N. — Employee reactions to organizational change: current perspectives (2026).
- Piderit, S. K. — Rethinking Resistance and Recognizing Ambivalence.
- Ford, J. D., Ford, L. W. y D'Amelio, A. — Resistance to Change: The Rest of the Story.
- Khaw, K. W. et al. — Reactions towards organizational change: a systematic literature review.
Para ampliar
- Oreg, S., Michel, A. y By, R. T. — The Psychology of Organizational Change.
- CIPD — Recursos sobre gestión del cambio.
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